唐贺强/人力办主任
公司为了打造学习型组织，提升管理水平，一直在想方设法为大家创造学习机会。而外出学习代价不菲，更是不易。如果我们不倍加珍惜，真的不应该。但外出学习，到底学什么？是光羡慕他们的辉煌成就？行业排名？企业产值、利润？绝不是这样。江汽阜阳分公司和合力集团都属机械行业，和我们的行业完全不同，但企业在管理上是相通的。正如马总所说：技术不同，但技术管理是相同的；文化不同，但文化的固化过程和感化过程是相同的；市场不同，但拓展市场的动力与管理是相同的。只是有些方面我们没说那么深，没想那么透，没做那么细，没有那么好。学习，就是要找出彼此之间的共性，找出共同的值得学习的东西。通过自己方方面面的改善，达到学习的目的。下面，我浅谈两次参观学习个人的体会。
做好现场管理。无论是江汽还是合力，在现场管理上做得都非常好。我公司在多年前也曾对现场管理轰轰烈烈地开展过“6S”活动，也取得了较好的成效，但可惜近几年松懈了下来，员工，甚至一些管理人员对“6S”是什么都忘了。须知：现场管理并不是给外人看的，它实实在在有利于物流管理，有利于成本管理，有利于人员管理。通过抓现场管理，物品摆放整整齐齐，物流通道畅通无阻，各种标识明明白白，工作环境干净整洁，这样能大大提高员工的工作效率，工作质量。做好现场管理，不应只是生产车间的事，任何一个部门（包括职能科室）都应该高度重视，认真落实。很难想像，一个物品摆放凌乱不堪，杂乱无章，垃圾成堆，不堪入目的部门，其工作效率能有多高！
做好现场管理，不是一时一事，它是一个持续的、长期的、贯穿每时每刻的过程，不能时紧时松，反复无常。如果真是长期坚持做下去，也不需要那么费心、费时了。
抓好细节管理。细节管理包含现场管理，但又不仅仅是现场管理。我们经常说细节决定成败。无论是操作上、工艺上、设备上、环境上、原料上（也就是我们常说的人、机、环、料、法）有一个影响因素出现小小的问题，都会影响到产品的质量。必须使五大因素完美结合，才能孕育出优质的产品。成功的、伟大的企业，没有一个不重视细节管理的。卫星上天，飞船对接，蛟龙下海，如果有一点点很细微、很细微的数据误差，后果将不堪设想。马总经常要求车间注重抓好细节，就是这个道理。
员工风采展示。对于员工风采展示，江汽和合力做得都很好。我印象中，我公司好像很多年前在车间内实施过。对于员工而言，不仅仅是物资上的满足，更重要的是满足其精神上的需求。而员工风采的展示(照片、荣誉甚至职务、职称)，恰恰是满足其精神需求的一种很好的方式。前两年，我们公司办公室在公司丝绸大道旁的橱窗内展示过我们的优秀员工、先进员工、先进车间、科室名单，但仅仅是名单而已，没有照片，没有其它事项的荣誉，不具体，达不到应有的展示效果。我个人设想，展示员工的风采，应有其照片、工种、职称、职务、各种荣誉、星级员工等。通过这种方式的展示，能进一步激励本人，并且鼓舞他人，形成争先进，赶优秀，比贡献的良好氛围。
培训体系的建立与完善。合力的员工培训体系较为完善，其“技能+文化”双导师制的培训模式值得我们学习、借鉴。实际上，在我们的员工培训中，也有技能的培训，也有文化的培训，但是我们的培训是零散的，没有形成完善的培训体系，更缺乏培训的监督、考核等后序工作的落实。而且我们的培训力量都相对较弱，所谓的内训师大多是实践型、实干型，理论培训跟不上，管理、需求有，但执行、保障不到位。这真是我们的短板，是急需解决的问题。
要有完善的、科学的薪酬管理体系。薪酬问题是关系到员工切身利益的大事。能否做到岗薪匹配，岗变薪变，如何使薪酬调整易于人员内部流动，如何使薪酬体系起到正向引导作用是非常关键的问题。合力的纵向和横向的薪酬提升模式值得我们学习。相对而言，我们的生产系统在多年的生产实践中探索出了相对较科学的员工薪酬考核制度（计件工资制），但机关人员的薪酬问题一直没有一个科学的体系。如何谋划薪酬体系，制定科学的、合理的薪酬制度，需要集中大家的智慧来共同完成。
员工的职业规划。员工的职业成长是公司和员工个人共同努力的结果。对员工的职业规划，要根据其岗位性质、岗位需求、员工个人的需求及员工个人的综合素质等方方面面的因素来考虑。首先，公司要给员工提供一个成长、成熟、发展的良好平台，营造良好的成长空间（包括企业文化、人事关系、薪酬制度等），更重要的是员工个人要有自己的职业成长规划，并努力付诸于日常工作、行动中。这是内因，是主因，是最终起决定作用的因素。
总之，学习是为了“取经”，是为了公司更好地发展，是取他之长补己之短，是有选择地吸收和借鉴。希望通过学习能真正有所落实，有所收获。 |
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